IPO企业几种特殊用工形式分析

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一、非全日制用工

1.法律规定
《劳动合同法》规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费（其他保险以个人身份缴纳）。
可见，法律对于非全日制用工有很明确的规定，日常说的季节性用工、以及项目制用工，并不完全符合非全日制用工的规定。大家经常把“临时用工”等同于“非全日制用工”，但是临时用工并不是一个法律用语，可能是劳务外包，劳务派遣，也可能是短期的劳动合同用工。

3.过会企业基本上不采取非全日制用工的原因
虽然非全日制用工是可以节约企业的成本，尤其是在公积金社保方面，但是很少企业会采取这样的用工方式，其原因主要有：
①企业真实经营一般不会采取这样的方式
非全日制用工要求每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，除收割，种植，灌溉，捕捞以及赶工期的基础性工作，如包装等，很少企业会采取这样的用工形式。
②流动性太大，不利于管理
非全日制用工基本上全部是低技术含量工种，而且易于当场进行质量检查的情况。但反涉及技术含量以及工作质量不能立即检查的工种，采取这用的用工形式是不现实的，也会存在很大的安全隐患。

二、劳务派遣

《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳务派遣暂行规定》：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%。
法律对劳务派遣有明确的规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位，且数量不超过10%。IPO过程中，大多数企业都论证了劳务派遣的数量，比例，以及岗位的临时性、辅助性或者替代性。

IPO过程中，很多企业为了解决季节性、临时性用工最常用的方法就是通过劳务派遣，只所以这样，原因在于：
①法律规定明确，且规定合理，企业方便操作、执行
只在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且存续时间不超过6个月的岗位，且不超过10%比例，同工同酬等规定，规定明确、合理，既节约了企业成本，又有利于企业开展生产生活，解决经营人员短期匮乏问题。
②用人单位方便管理派遣员工
派遣员工是接受用人单位管理，遵循用人单位的各项规章制度，这有利于协同发展，减少管理成本。而劳务外包，并无一定接受用人单位管理。

三、劳务外包

1.法律规定
法律对劳务外包除了资质有准入外，其实并没有像劳务派遣规定的具体，因此，是不是意味着拟ipo企业可以把很多人员进行劳务外包呢？
纵观案例，IPO过程中，劳务外包人员的数量大小、占收入的比例大小，占成本的比例大小会影响ipo的过会率。但是，并不是说劳务外包的数量少，占比低就能过，而是要结合业务本身来看。Ipo过会与否是一系列综合因素的结果，但就具体问题而言，除了合法合规，财务真实，更要从合理性去考虑。
2.部分IPO企业更喜欢劳务外包的原因
①劳务外包的人数不需主动披露，也没有比例
劳务外包不像劳务外派，后者需要计算10%比例问题，因此劳务外包除非证监会要求，很少有企业主动披露劳务外包的人数。如果一个公司200人，劳务外包人员800人，证监会必然会要求核查业务模式及业务完整性，从而问核是否存在虚增利润情况。
②劳务外包并没有强制要求临时性、辅助性或替代性岗位
虽然很多拟IPO企业将劳务外包按照劳务派遣规则执行，但是劳务外包的确可操作的空间大。
③劳务外包成本更低
因为劳务外包没有要求同工同酬之说，社保公积金方面又可以节约成本，故劳务外包成本总体来说是节约的。
④真实情况需要
对于园林，建筑类企业，除了劳务分包，还真的没有其他办法能够解决经营问题。
4.最新立法趋势
《最高法院劳动争议司法解释（五）征求意见稿》118条规定：【真派遣假外包的认定】用人单位将部分业务或职能工作发包给其他用人单位，如果存在以下情形，可以认定双方为劳务派遣关系：（一）工作时间、工作场所由发包方决定或控制；（二）生产工具、原材料由发包方提供；（三）承包方的生产经营范围与承包的业务没有关系；（四）其他符合劳务派遣的特征的情形。
以上规定尚在讨论中，对派遣的认定也过于苛刻，但是从立法层面透露出信号：未来的劳务分包条件将更加苛刻，符合劳务派遣条件的将按照派遣执行，这样倒逼企业与员工签订正式的劳动合同，保护劳动者权利。

四、证监会到底关注用工那些方面？

1.财务真实性
主要涉及以下方面：
①用工人数、占比，工资支付金额等真实情况
②是否利用外聘劳务方式降低成本的情形。
③劳务外包或者劳务派遣方是否是关联方，交易价格是否公允？
2.法律合规性
①是否违背劳务派遣规定，如10%比例，同工同酬？
②劳务外包是否经过相关具有资质的公司？
③派遣人员的社保公积金缴纳情况。
④派遣人员社保公积金缴纳情况。
3、业务完整性和合理性
①关注劳务外包、劳务派遣业务在发行人业务环节所处的具体位置，是否涉及关键工序或技术。
劳务派遣要求非核心岗位，但是劳务外包本身并不强制要求，但是劳务外包涉及到发行人核心岗位的，必然导致其业务完整性受损，影响到核心竞争力，同时合理性也无法得到解释。
例如：
如果一个公司是桥梁设计单位，其公司的核心竞争力不外乎拿订单的能力、桥梁设计能力等。若此公司绝大多数人员都是中后台人员及营销人员，设计人员通过劳务外包方式取得，公司逐渐沦落成拿项目的平台和质量复核的平台，丧失了最核心的建筑设计能力。这样的公司可能在成本上是节约的，人均收入贡献可能是同行业公司的几倍，业务模式也很清晰，盈利能力也很强，但是缺乏核心施工能力的公司，其业务是不完整的，所谓的业务模式也值得商榷。
如果一公司主营业务是电梯生产、销售的，其安装业务乃是其主要环节，若安装人员几乎全部外包，其业务是不独立和不完整的。如果一公司是电视生产销售，若安装人员几乎全部外包，几乎没有人会质疑业务独立和完整。
②发行人是否对劳务外包单位构成重大依赖。