结合案例梳理IPO中的工资薪酬核查

dumbo

01 引  言

对于职工薪酬这个项目，似乎一直以来存在感都不是很强。

细细翻看薪酬底稿，基本是停留于账面的、千篇一律的审计底稿说明，包括工资计提和发放的介绍，本期工资变动表和分配表的编制，以及社保公积金核对和工资奖金的期后发放测试。

但一旦仔细去查看IPO中对薪酬的反馈问询，我们又能从中恍然发现：原来薪酬底稿要做好，这么不容易！原来还有这么多地方，需要去关注！

我们今天就结合案例，来聊聊IPO中的工资薪酬核查。

02 规范薪酬的会计准则

首先，我们来看看“规范薪酬的会计准则”。

根据2014年发布的《企业会计准则第9号--职工薪酬》，职工薪酬的定义是：

职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。

职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。

企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

其中为了界定范围，“职工”的定义如下：

本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。

未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。

这意味着“职工”并不仅限于“订立劳动合同”这一条件，未签订劳动合同，但向公司收取劳务费用、劳务报酬的提供劳务的相关方，也是属于广义的“职工范围”，这部分费用相应也属于职工薪酬。

因此，公司给予独立董事的报酬、给予劳务公司的劳务费等，均属于职工薪酬。

关于“职工薪酬”的会计处理，也较为简单，即：

① 根据职工提供服务情况和工资标准等计算应计入职工薪酬的工资总额；

② 按照受益对象计入当期损益或相关资产成本，借记相关科目，贷记职工薪酬；

③ 发放时，借记职工薪酬，贷记银行存款等科目。

03 薪酬审计的关键点

接着，我们再来看看薪酬审计的关键点。

应付职工薪酬科目属于企业的一项负债，几乎是每个企业都会有的项目。有人员，就会相应产生薪酬。

对于期末应付薪酬来说，有个等式如下：

期初应付职工薪酬+本期计提职工薪酬-本期支付职工薪酬=期末应付职工薪酬。

因此，在连续审计情况下，期初余额能够信任时，我们审计的关键点就落在等式的其他几项中，即：

本期计提的薪酬是否真实、完整入账？计提的薪酬是否正确分配至相应的费用？

本期支付的薪酬是否真实、完整入账？是否存在账外支付的方式？是否存在计提但一直没有支付的情形？是否支付给“正确的对象”？

所以，在我们审计过程中，是紧密围绕着薪酬的“计提”和“发放”来的。

我们通过分析性程序来查看工资是否可能存在错报，比如存在部分账外列支工资的情形、存在工资分配有误的情形等。

同时，我们通过获取企业的工资计提表来核实工资计提是否准确，通过获取社保的申报表，来查看五险一金计提是否准确，通过细节测试查看工资发放是否真实发生且准确。

但在IPO中，所需要获取的信息、所执行的核查却远不止于此，我们继续往下看。

04 结合案例，聊聊IPO薪酬核查重点

慧博云通，这家单位的主营业务包括软件技术外包服务和移动智能终端测试服务，申请在创业板上市。

在首轮问询中，就问到了关于薪酬的问题：

慧博云通是一家人才密集型企业，工资薪酬占成本费用的比例较高。

报告期内，公司的主营业务成本中职工薪酬占比均在80%以上，且占比呈逐年提升趋势，人力成本是公司的主要成本。因此职工薪酬的核查，就自然而然成为了重点。

在问询中，问题非常细致，要求补充披露的信息也非常详细，包括员工薪酬制度、招聘制度、工资波动的原因、离职率对业务的影响、社保公积金的缴纳情况、境外用工合法合规性等，涉及到财务、业务以及法律等各方面问题。

而就财务角度而言，在IPO审核中，我们更关注“企业是否存在利用薪酬科目粉饰报表的情形”。

因为IPO审核对业绩的要求比较高，一般业绩越漂亮的报表，通过率也会有所提升。

而企业的经营又存在风险，如果业绩受到负面影响，或者业绩曲线是一条“down”的形状时，企业就会存在“通过调整薪酬而粉饰报表”的动机。

因此，总体而言，这是财务角度薪酬核查的出发点及重点。

那我们不妨也来看看，一般有哪几种方式，可以达到上述目的：

随意更改薪酬制度、标准等，因此上述问询会问到公司的具体薪酬制度，报告期内是否一贯，是否存在较大变动。

问题中还问到了报告期内的员工结构、工资水平、和同行业的对比情况等。如果企业存在随意更改薪酬制度标准等，从这个问题的回复中，就能可见一斑。

职工人数、人均薪酬的异常波动，也有可能是为了达到上述目的可能会产生的结果。

因为薪酬总额=人数*人均薪酬，因此调整人数，比如一部分人员的部分工资在账外列支，就可以减少发行人体内的工资费用，从而优化报表业绩。上述问询中的第2个问题，对这点展开了具体的询问。

工资的分配是否存在不合理的情形，比如将原先属于费用的工资，分配至资产，进行资本化，从而减少本期的工资费用。

工资的分配应根据“受益对象”来，不能相互混淆，这也是问询中会关注的问题。我们通常也可在相关成本费用的问题中看到。

调整某些工资项目，比如福利费、辞退福利等。

比如说今年业绩不太乐观，公司的福利费也大额下降，这确实是公司减少了福利支出，还是说存在账外列支？

又比如说辞退福利的确认，今年公司业绩比较好，那是否存在提前确认部分人员的辞退福利，给来年留足空间的情况？

上述的情形，会让发行人的业绩出现失真。这也是我们从财务角度需要重点关注的问题和方向。

除了财务角度之外，我们也可以从问询中看到的和薪酬相关的法律合规、业务等问题，比如：

1. 五险一金缴纳的规范性（法律）

2. 是否存在潜在的劳动纠纷（法律）

3. 境外用工的合法合规性（法律）

4. 员工教育程度、离职率对公司业务的影响（业务）

除此之外，还有其他公司也会关注到下述有关法律合规、业务等方面的问题：

5.劳务派遣和劳务外包的合法合规性（法律）

6.是否按照法律规定代扣代缴个税（法律）

等等。

当然，对于发行人有关薪酬的各类问题，不能完全分割来看。

法律、业务上的问题，有可能对财务也存在直接或潜在的影响，比如潜在的劳动纠纷是否有可能引起预计负债，劳务外包是否存在账外承担薪酬费用的情形等。

我们应相互结合，并抓住前述的关键点，进行核查，确保发行人财务报表上的工资薪酬，相关的内控规范，且不存在错报。

05 总  结

针对IPO中的薪酬核查，我们这一篇就聊到这里。

看过文章后，大家是否会觉得，存在感不强的“薪酬”，这次刷了一把存在感呢？

其实，在IPO核查中，每个项目的核查都不容易，也是一个和发行人“斗智斗勇”的过程。

我们既要帮助发行人进行规范，又要保持独立性对发行人的财报发表意见。

这就需要我们在整个过程中保持审慎怀疑，不一股脑儿信任发行人，而是合理去推测发行人在IPO申报过程中可能存在的各种动机，以及为了达到这个目的而可能会采取的方式，然后采用针对性的核查手段去核实是否存在这些情形。

上述就是我们核查过程中把握的主线，一旦偏离，核查就有可能缺乏核心和边界。

01 引  言

我们聊了有关于IPO中的职工薪酬核查，并提出了和薪酬有关的财务、法律核查点。

今天，我们结合案例，重点来聊聊财务核查点，也就是如何去核查“薪酬的真实性、完整性和准确性”，IPO企业是否存在“利用薪酬费用”调节利润的情形。

下文，我们再简单来聊聊一些非财务的核查点。

02 案例一： 润科生物

润科生物主要从事海洋微藻 DHA、ARA 等微生物产品的研发、生产和销售，致力于利用生物工程技术发展微生物产业，目前产品广泛应用于婴幼儿配方食品、膳食营养补充剂和健康食品等领域，申请在深交所创业板上市，现已终止。

公司每年的薪酬成本在3,000万元左右，营收规模在1.7-2亿元左右，净利润在7,000万元左右，整体营收规模不大，含科量较高，因为具有一定技术优势，所以净利润规模比较大，这类公司也比较适合在创业板上市，而非主板或科创板。

不过从后续的申报路径来看，我们也不难发现，在1.7-2亿的营收规模下，7,000万的利润水平，还是让监管产生了怀疑。这个利润水平异常高。

我们来看这家公司在问询中所遇到的职工薪酬相关的问题，较具有典型性：



三个问题，每一个都具有典型性：

均薪和“行业水平”、“地区水平”进行比较；

人工成本各维度分析，报告期内纵向变化的合理性，是否存在“多计少计”的情况，进而“调节利润”

财报中期末应付职工薪酬的准确性，是否实际支付或长期挂账（核实计提未发放部分）

这三个问题，涵盖了“薪酬问询”的大部分问题，甚至可以被列为“模板问题”，也是我们在审计过程中，就需要关注的点。

我们先来看第一个问题的回复：

其实，IPO中对工资的描述很详细，也能让我们大概知道一个行业或地区的薪酬水平，以及高于或低于平均水平的原因。

对第一个问题中“比较”的回复，首先要列明各岗位员工的薪酬水平、增长情况以及行业水平和当地平均水平，也就是多维度的“数据支撑”。

一般情况下，公司的薪酬成本包括工资、奖金、福利、工会经费和教育经费、五险一金。润科生物各岗位薪酬情况如下：



可见，薪酬水平来看，销售人员＞管理人员＞研发人员＞生产人员。这种情形较为普遍。

底层的生产人员均薪较低，而在业绩好的情况下，销售人员因为靠提成，往往均薪较高。而管理人员包括高层管理、中层管理和基础的行政、财务人员等，这部分人均薪酬一般也高于生产人员；研发人员由于拥有技术，因此均薪也不低。

但管理和研发人员薪酬是不是只有这么点，还需要通过进一步分析来查探。

而从人数来看，生产人员的人数较多，因此全体人员的均薪会被拉平，公司的整体薪酬在10万元左右，这在广州汕头来看，应该算是可以的。

我们可以进一步来看公司的同行业比较和同地区比较：




公司的均薪比同行业均值要低，主要的解释原因是因为同行业公司所处的地区不同，比如嘉必优在武汉，金达威在厦门，睿智医药主要在广州。

城市的不同，薪资水平差异也较大。而安琪酵母在湖北宜昌，和公司所处的地区都是非省会发达城市，因此均薪和公司差异不大。

但此处的分析还是能引起不少的疑问：比如不同岗位和同行业对比又如何？差异真的完全是地区差异所引起的吗？多维度多角度的分析非常重要，因为有可能发行人会为了业绩，隐匿部分成本费用。

我们不妨再来看看公司均薪和地区水平的比较。




公司全体人员均薪，和汕头制造业上市公司的均薪差异不大，较为接近。

我们知道，同一地区的公司，上市公司由于相对优质，均薪会比一般的私企要高。因此公司此处采用同地区上市公司比较。

而由于公司人员根据本部和制造基地的不同，也分布在不同地区。在汕头本部的人员，主要为管理人员、研发人员等，这部分人员均薪高于平均水平。

在此处，由于汕头市制造业上市公司均薪也是所有员工的均薪，因此公司所有员工的均薪来对比，口径一致，更具有可比性。

接着，公司还通过各个岗位，以及分地区来进行对比。由于公司的制造基地位于福建漳州，将生产人员薪酬和漳州地区水平来进行比较，是较为恰当的。



从上表可见，汕头当地均薪和福建漳州均薪差异不大，都在5-6万元左右，汕头均薪较高于福建漳州。其实5-6万的年均薪酬，也是这类三线、四线城市的平均水平，也比较贴近实际情况。

我们也发现，普通的生产工人，能拿到当地的均薪，而管理、销售和研发人员由于存在能力上的溢价，一般薪酬水平较高于平均水平。

从上述的分析来看，公司员工均薪不存在较大异常。

数据能说话，如果不恰当地低于平均水平，或者不恰当地高于平均水平，又或者不同年度的均薪在同行业和同地区均未发生较大变化的情况下，公司却出现了较大变化，这些都是较为异常的。

而公司目前的数据来看，都没有这些异常的情况。当然，此处我们也要谨防一点，就是公司在回复反馈或问询时，总是会将数据往有利于回复的方向去披露，包括披露的内容和形式等，这容易产生认知误导。

我们再来看第二个问题的回复，首先是要看薪酬成本去哪了，也就是成本、费用中各包括多少。



上述的匹配，我相信只要是IPO公司，一般就能匹配成功，不会出现差异，因为在编制现流的时候，就需要考虑分配的去向。

但是上述分配的金额是否准确，依赖于公司的核算基础。它是否可能出现，管理费用计入成本的情况等，或者研发费用计入管理费用的情况等。

那基于不同岗位、不同受益对象的成本费用，在不同年度的变化是怎样的呢？我们继续往下看：



工资的增长来源于均薪的提升和人数的增加。

总体来看，公司每年的人员数量较为稳定。2018年度销售人员增幅明显，也直接带来了销售人员薪酬的增长。而2018年度管理人员的薪酬的下降，主要也来自于人数的减少。研发、生产以及其他人员的薪酬报告期内均比较稳定，这和公司的营收较为稳定也保持一致。

而支付给职工的现金，基本和人工成本一致，2018年度存在较大差异，主要系期末计提未发放较期初增幅明显。

从上述的分配来看，也不存在较大的异常之处，所以公司的回复中，解释也较为简单。

我们再来看最后一点，也就是期末薪酬的准确性，是否已实际支付或长期挂账。我们来看看期末工资的情况：




针对这点，我们首先要结合公司的薪酬发放政策，了解期末工资余额的组成，是只有奖金，还是包括工资以及奖金，再去执行期后测试，查看是否实际发放。

如果一直未发放，这部分工资计提的依据是否充足？这是个显而易见存在矛盾的地方。因此，工资薪酬的期后测试，一直都是工资审计中的重点。

从上表中，我们可以发现，润科生物的薪酬除2020年6月30日之外，其余均已发放。这至少意味着报表中期末薪酬余额的真实性。

从上述三个典型问题来看，我们通常从薪酬的各维度分析中，查找工资薪酬是否不完整的迹象，或者通过调节薪酬进而调节利润的意图，并从薪酬的实际发放中，核实报告中薪酬计提的真实性。

当报告期内的薪酬总体水平、人数、均薪存在较大的波动时，往往需要更多、更强有力的数据解释和相关证据，才能说明其合理性。

而针对薪酬的完整性，除了薪酬审计外，我们还能通过发行人实控人、高管以及密切相关方的流水核查，去查找蛛丝马迹。

各类核查都紧密相连，而我们要做的，就是确定清晰的核查边界和有效的核查手段，并在执行的过程中去找寻是否存在相互矛盾的地方。

03 总  结

案例分析就到这里了。

下文我们会结合案例，重点来聊聊五险一金的规范性以及劳务派遣、劳务外包的区别及核查。

01 引  言

我们结合案例，说明薪酬财务核查点，也就是如何去核查“薪酬的真实性、完整性和准确性”，IPO企业是否存在“利用薪酬费用”调节利润的情形。

今天，我们再来聊聊一些非财务（和财务并不密切相关）的核查点，包括五险一金的缴纳合规性，以及劳务派遣和劳务外包的核查。

这部分核查更属于法律意义上的范畴，但我们既然聊了，就希望尽可能完整。

02 五险一金缴纳合规性

根据法律规定，用工单位应根据劳动合同，按规定比例为劳动者缴纳五险一金。

根据首发审核规定：

发行人报告期内存在应缴未缴社会保险和住房公积金情形的，应当在招股说明书中披露应缴未缴的具体情况及形成原因，如补缴对发行人的持续经营可能造成的影响，揭示相关风险，并披露应对方案。

保荐机构、发行人律师应对前述事项进行核查，并对是否属于重大违法行为出具明确意见。

对于发行人而言，其应当为所有符合劳动合同的员工，缴纳五险一金。

如果存在应缴未缴的情况，应说明原因，同时还需要说明“假设补缴，大概发生的金额”，以及该金额是否对公司财务状况，存在重大影响。

我们不妨结合案例来看看。

谷麦光电，专业从事光学、光电子元器件、半导体元器件及材料、工控、物联网应用产品的研发、生产和销售，申请在创业板上市。

关于五险一金的缴纳，审核中问到的问题如下：



大部分公司都不太可能100%缴纳五险一金，总有部分由于各种原因未缴纳。

谷麦光电的社保缴纳情况如下


从上表来看，公司的缴纳比例一直在提升，但仍未达到100%，且五险的缴纳比例比住房公积金要高。

对于未缴纳的原因，公司也做了详细说明：



结合案例，我们可以发现，未缴纳的原因通常包括这些：

退休返聘，不需要缴纳五险一金；

部分员工在其他地方已经缴纳过了；

部分员工为新员工或者试用期员工，公司尚未为其缴纳五险一金；

部分员工因为各种自身原因，自愿放弃

其中第四条，部分员工因为各种“自身原因”自愿放弃，这里的自身原因，可能是部分员工并不需要缴纳公积金等，或者说希望保证目前的绝对收入等。

对于这一条，公司需要获取“员工自愿放弃”的书面声明，并承诺未来不以此为由与公司解除劳动关系或寻求任何经济补偿。

我们从上述原因也可以发现，不能存在发行人主观上未缴纳的情况，必须是因为客观原因，或者是员工自愿放弃等。

发行人作为未来的公众实体，应当遵守相关法律规定，以及具有一定的社会责任感，尽可能提升“五险一金”的缴纳比例。

最后我们来看看，如果需要100%“补缴”，则是否会对公司产生重大不利影响，以及如果需要补缴所产生的后果，由谁来承担：



结合案例，我们可以发现，未缴纳的原因通常包括这些：

退休返聘，不需要缴纳五险一金；

部分员工在其他地方已经缴纳过了；

部分员工为新员工或者试用期员工，公司尚未为其缴纳五险一金；

部分员工因为各种自身原因，自愿放弃

其中第四条，部分员工因为各种“自身原因”自愿放弃，这里的自身原因，可能是部分员工并不需要缴纳公积金等，或者说希望保证目前的绝对收入等。

对于这一条，公司需要获取“员工自愿放弃”的书面声明，并承诺未来不以此为由与公司解除劳动关系或寻求任何经济补偿。

我们从上述原因也可以发现，不能存在发行人主观上未缴纳的情况，必须是因为客观原因，或者是员工自愿放弃等。

发行人作为未来的公众实体，应当遵守相关法律规定，以及具有一定的社会责任感，尽可能提升“五险一金”的缴纳比例。

最后我们来看看，如果需要100%“补缴”，则是否会对公司产生重大不利影响，以及如果需要补缴所产生的后果，由谁来承担：

03 劳务派遣和劳务外包

我们先来了解劳务派遣和劳务外包。

劳务派遣：
根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》等法律法规的规定，劳务派遣是指劳务派遣单位和用工单位根据上述法律法规签订劳务派遣协议，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，接受用工单位的指挥、监督管理的一种用工方式。

劳务外包：
劳务外包是指根据《中华人民共和国民法典》的规定，企业将部分业务或职能工作发包给相关外包服务机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作，企业以业务完成量或岗位人员开展情况与外包服务单位进行结算的服务模式。

两者都是实务中，非常常见的灵活用工方式，一般用于一些辅助性、临时性的岗位，其存在的意义，相对于正式、主要员工而言，并和相关劳务密切相关。

但两者又存在实质的不同。我们也结合案例来看看，存在哪些不同之处：





结合上表简单来看，就是存在这些不同之处：

适用法律不同：劳务派遣适用于《劳动法》；劳务外包适用于《民法典》；

合同标的不同：劳务派遣是派遣“人”，而劳务外包则是外包“事”。劳务派遣过去的人，劳务派遣公司不规定其具体工作量；而劳务外包的事，劳务外包公司来决定派多少人做多少量，做完劳务外包中的“事”。

事实上两者都有“派遣人”的动作发生，但是合同内容实质却不同；

用工风险承担不同：劳务派遣形式下，用工风险由用工单位承担；劳务外包形式下，用工风险由劳务外包单位承担；

人员管理方式不同：劳务派遣形式下，派遣人员需遵守用工单位的人事等制度和规定，派遣单位只负责人事关系、工资保险关系的建立等；

劳务外包形式下，派遣人员无需遵守用工单位的人事制度和规定等，仅需遵守安全生产相关的规定，劳务外包单位负责派遣人员的全过程管理，并对其负责；

人员薪酬决定、支付及发票情况不同：劳务派遣形式下，具体工资由用工单位决定和承担，一般来说同工同酬；劳务外包形式下，具体工资由劳务外包单位决定，用工单位按照工作量标准来结算劳务费；

经营资质不同：劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体；劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求；

会计处理不同：劳务派遣人员的薪酬计入工资总额，而劳务外包费用，可结合实际情况，考虑是否计入工资总额；

在实务中，有关于劳务派遣和劳务外包，审核经常会问到的问题包括：

1.劳务派遣及劳务外包是否符合法律法规的规定；

2.是否存在以“劳务外包”形式规避“劳务派遣”的情形；（根据《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位在被派遣劳动者数量不得超过其用工总量10%）

3.若存在“劳务派遣”，更关注其合规性；

4.若存在“劳务外包”，更关注其合理性：比如是否有可能专职为“发行人”提供服务，是隐形关联方？并通过隐形关联交易转嫁相关薪酬成本？

5.劳务派遣费用和劳务外包费用的合理性（是否公允）、结算是否存在跨期等

在查看案例之前，我们再来做个延伸，有关于实务中，为什么要进行“劳务派遣和劳务外包”？

也就是说，如何将这两者放在一个具体的业务场景下来理解？

劳务派遣非常普遍，大家可以看到许多学校、幼儿园等，就有很多劳务派遣人员；这部分人员和正式员工最大的不同之处在于“没有编制”，其他的薪酬和待遇都一样。

劳务派遣的出现，一方面是解决了体制内没有编制的用工问题，另一方面则是满足了一些临时性、辅助性的岗位需求，比如保洁、基础行政、辅助生产用工等岗位。

劳务派遣巧妙地解决了“劳动人员”无法直接和“用人单位”签订劳动合同的问题，同时又和正式员工基本一致，符合常规逻辑。

而劳务外包则相对来说，会更加不稳定一些。

劳务外包有时候经常会作为劳务派遣的规避形式而出现，因为劳务派遣人员的比例有法定最高比例。

但劳务外包总的来说，在用工场所和劳务外包公司所在地不同时，其实很容易出现“信息差风险”，是不太符合常规逻辑的，因此劳务外包应比较适用于一些“整体外包，并不受工作场地影响，且工作量较容易量化”的工作，不然管理起来较为麻烦。

有了这些具体场景的认知，我们会对“劳务外包”和“劳务派遣”的印象更为深刻，做核查时，才能将各种书面内容，形象化起来。

对于是否存在劳务外包方式，来规避劳务派遣的情形，我们来看两个案例：

案例一：飞南资源



公司对这一条的主要回复是结合“劳务派遣和劳务外包的不同之处”展开的。

公司与南科劳务并未对用工人数作出约定，仅约定南科劳务应当指派“足够”人员，并保证每天的“工作量”满足公司生产需要，同时按照南科劳务完成的工作量进行结算，未按照工人人数进行结算，因此属于劳务外包。

而在另一个案例朗威股份中，则是存在规避的情形，我们不妨也一起来看看：



公司对此的说明是这样的：

发行人与春申人力虽然签订是《外包服务合同》，但是由春申人力代为招聘的员工在发行人的经营场所开展工作，由发行人直接进行管理，且春申人力并不向发行人交付劳动成果。

因此，发行人在2019年度使用的由春申人力提供“劳务外包用工”实质上属于“劳务派遣用工”。

因此，实务中这两种情况（劳务外包和劳务派遣）出现时，我们不能仅仅看签订的合同，而是应结合两者的不同之处，深入核查。

有些核查，坐在办公室很难知道，但一旦走出去，对那些用工人员进行访谈或者对其的劳动进行观察，我们或许能够较为容易判断出，这到底是“劳务外包”，还是“劳务派遣”。

前文也说了，劳务派遣，审核时更关注“合规性”，而劳务外包，审核时更关注“合理性”。

我们也再简单展开来聊聊。

劳务派遣的合规性聚焦在下述两点：

劳务派遣机构具有资质；

劳务派遣人员比例不高于10%；

如果不满足上述两点，则需要进行整改。

若在申报期内整改，则要关注整改的过程，是否合理；最常见的整改方式是直接更换有资质的劳务派遣机构，并将部分劳务派遣人员“转换成”正式签订劳动合同的人员，这样就可以有效满足上述两点，实现劳务派遣的合规性。

为了保证IPO过程中的合规性，大部分企业都会进行整改，减少劳务派遣的比例，非必要不劳务派遣，达到“多一事不如少一事”的效果。

劳务外包的合理性则聚焦在劳务外包需求、定价的合理性，并关注劳务外包单位是否是公司潜在关联方，是否存在利益输送。

我们结合案例锡南科技来看看：



公司的情况容易让人生疑。

一般来说，正式员工更具有稳定性，也有利于企业持续经营。

但是报告期内，公司的员工人数逐年减少，但劳务外包的金额却是逐年增长，让人心生疑心。

因此在这个问题中，基本涵盖了劳务外包合理性所包括的问题内容，大家也可以作为参考。

锡南科技是一家主营业务为铝合金汽车零部件的公司。报告期内，该公司的劳务外包情况如下：



公司主要将生产环节中技术含量较低、可替代性较强的非关键工序岗位的劳务进行外包。

这里主要要解释2021年增幅明显的合理原因：



2021年劳务外包费用增幅明显，主要是因为业务规模增长以及招工困难引起的需求增加所致。回答较为简单、平淡。

关于劳务外包的定价公允，则一般从横向、纵向来进行对比，或者采用某个地区的平均水平作为参考来进行对比，查看定价的合理性。

公司是这么来说明的：



从上述可见，公司合作的劳务外包公司较为分散，且定价依据都差不多，人均外包服务费也基本在同一区间，并且报告期内未发生变化，因此大致可判断公允。

关于劳务外包单位的合规性，以及是否是潜在关联方，这就需要对劳务外包单位进行进一步核查了。

保荐人等也进行了详细核查，结果是不存在关联关系，也未发现劳务公司的不合规行为。

接着需要关注的问题，是公司是否是劳务公司的唯一客户。

反过来说，也就是问：劳务公司是否专门为公司服务。

我们也来看看公司的回复：


结论自然是否，核查方式是访谈以及对方的书面说明，证据效力相对较为主观。只能将就看看。

有关于上述问题中的最后一项，也就是公司是否存在通过劳务外包形式，转移薪酬成本的情况。

公司通过对比劳务外包员工的平均薪酬和公司员工的平均薪酬来说明：


这种对比可以从一定程度上说明不存在转移薪酬成本的情况。