从劳务派遣与业务外包、人事代理的区别角度

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人力资源服务企业常见的业务类型包括劳务派遣服务、人事代理服务、业务外包及灵活用工服务、招聘服务、薪酬福利服务等。其中，劳务派遣服务与业务外包服务、人事代理服务因法律关系复杂极易产生混淆，三者主要区别如下：

01 业务外包

业务外包模式下，人力资源服务企业作为承包方，与发包方（劳动者实际工作单位）签署劳务外包服务协议，人力资源服务企业与劳动者建立劳动合同关系（劳务关系），劳动者由人力资源服务企业直接管理，劳动者工作的效率和质量关系到人力资源服务企业能否依约定完成外包服务。

02 人事代理

人事代理模式下，人力资源服务企业与委托单位签署人事代理服务协议，劳动者与委托单位签署劳动合同，劳动者选用、管理等均与人力资源服务企业无关，人力资源服务企业系委托单位的“代理人”，除委托事项外，人力资源服务企业与劳动者无交集。

03 劳务派遣

劳务派遣模式下，人力资源服务企业与实际用工单位签署劳务派遣协议，人力资源服务企业与劳动者建立劳动合同关系，劳动者一般由实际用工单位选定、管理，劳动者的工作效率、工作质量以及履职行为产生的责任由用工单位承担。

概括而言



二、法律法规

《中华人民共和国民法典》

第一千一百九十一条第二款

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十八条

劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》

第十条第一款

被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

第十二条

有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项（注：不能胜任工作）、第四十一条（注：经济性裁员）规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十七条

劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

《企业会计准则第14号——收入》

第三十四条

企业应当根据其在向客户转让商品前是否拥有对该商品的控制权，来判断其从事交易时的身份是主要责任人还是代理人。企业在向客户转让商品前能够控制该商品的，该企业为主要责任人，应当按照已收或应收对价总额确认收入；否则，该企业为代理人，应当按照预期有权收取的佣金或手续费的金额确认收入，该金额应当按照已收或应收对价总额扣除应支付给其他相关方的价款后的净额，或者按照既定的佣金金额或比例等确定。

《监管规则适用指引—会计类第1号》

1-15按总额或净额确认收入

根据收入准则的相关规定，企业向客户销售商品或提供劳务涉及其他方参与其中时，应当根据合同条款和交易实质，判断其身份是主要责任人还是代理人。企业在将特定商品或服务转让给客户之前控制该商品或服务的，即企业能够主导该商品或服务的使用并从中获得几乎全部的经济利益，为主要责任人，否则为代理人。在判断是否为主要责任人时，企业应当综合考虑其是否对客户承担主要责任、是否承担存货风险、是否拥有定价权以及其他相关事实和情况进行判断。企业应当按照有权向客户收取的对价金额确定交易价格，并计量收入。主要责任人应当按照已收或应收的对价总额确认收入，代理人应当按照预期有权收取的佣金或手续费（即净额）确认收入。

三、公开案例

【总额法】

前程人力（证券代码：833486）

根据2022年4月27日发布的《前程人力2021年年度报告》，前程人力2020年、2021年营业收入分别为16.31亿元、24.17亿元，归属于挂牌公司股东的净利润分别为1,821万元、680万元。

《前程人力2021年年度报告》中“收入确认原则和计量方法”部分载明：“本公司主要从事劳务派遣、人事代理服务，本公司与客户之间的合同同时满足下列条件时，在客户取得相关服务控制权时采用全额法确认收入……”

【总额法】

圣邦人力（证券代码：837953）

根据2022年4月28日发布的《圣邦人力2021年年度报告》，圣邦人力2020年、2021年营业收入分别为11.04亿元、13.36亿元，归属于挂牌公司股东的净利润分别为4,486万元、2,565万元。

《圣邦人力2021年年度报告》中“收入确认的具体方法”部分载明：“人力资源服务：公司与用工单位签订劳务合同，用工单位每月根据合同约定的员工考勤方法、工资、社保、公积金及管理费用标准，提供工资、社保、公积金及管理费用结算表至公司，经双方核对，公司依据应收取的员工工资、社保、公积金及管理费用总额确认收入。”

【净额法】

外服控股（证券代码：600662）

2022年4月23日发布的《外服控股2021年年度报告》中“报告期末公司前三年主要会计数据和财务指标的说明”部分载明：“本报告期，公司营业收入同比下降47.68%，主要是根据2021年1月1日起实施的最高人民法院的法律问题相关解释，公司在人才派遣业务中的直接法律责任发生变化，公司相应调整该类业务的收入及成本的确认方式，该事项不影响公司的业务状况及经营成果。”

【净额法】

海峡人力（证券代码：837983）

2022年4月27日发布的《海峡人力2021年前期会计差错更正专项说明》中“前期会计差错更正的原因”载明：“本公司根据企业会计准则第14号—收入（2017年修订）（以下简称新收入准则）相关规定：企业应当根据其在向客户转让商品前是否拥有对该商品的控制权来判断其从事交易时的身份是主要责任人还是代理人。企业在向客户转让商品前能够控制该商品的，该企业为主要责任人，应当按照已收或应收对价总额确认收入；否则，该企业为代理人，应当按照预期有权收取的佣金或手续费的金额确认收入，该金额应当按照已收或应收对价总额扣除应支付给其他相关方的价款后的净额，或者按照既定的佣金金额或比例等确定。本公司管理层结合与用工单位签订的劳务派遣服务合同及日常业务运营模式和管理模式，就交易中被派遣人员的选用、岗位设置、薪酬标准、离职等实际管理权和公司提供的合同义务、风险报酬转移及交易定价方式等进行了分析，认为公司在为客户提供劳务派遣交易中是代理人身份，应当按照预期有权收取的佣金或手续费的金额确认收入，2020年度按已收或应收合同对价总额确认收入属于会计差错……”。

【净额法】

晨达股份（证券代码：837633）

2022年4月22日发布的《上海晨达人力资源股份有限公司会计政策变更公告》中“变更概述”部分载明：“根据2021年1月1日起实施的最高人民法院的法律问题相关解释，公司在人才派遣业务中的直接法律责任发生变化。调整公司劳务派遣业务的收入及成本的口径，变更前公司劳务派遣业务按用人单位支付费用的总金额确认收入，按项目分配的服务人员和派遣人员费用之和确认成本。变更后公司按用人单位支付的项目服务费金额确认收入，按项目分配的服务人员费用确认成本。”

四、归纳总结

01 业务外包&人事代理：明确的责任划分

★业务外包模式下，人力资源服务企业与劳动者建立劳动合同关系或劳务关系，人力资源服务企业对劳动者能否正当履职承担主要责任，其人员的履职行为、工作质量和工作效率关乎人力资源服务企业能否适当履行与发包方签署的服务协议，有关人员的选用和管理均由人力资源服务企业负责，因此，业务外包收入应当按照合同总金额确认收入。

★人事代理模式下，劳动者与委托单位签署劳动合同，劳动者选用、管理等均与人力资源服务企业无关，人力资源服务企业系委托单位的“代理人”，人力资源服务企业承担的仅是代发代缴义务，与劳动者本人并不存在服务或者代理关系，非劳动者的直接管理人和责任人，故应按收取的服务费确认为收入。

02 劳务派遣模式下的责任划分

不同于业务外包和人事代理，劳务派遣模式下的用人单位和用工单位的责任划分并不明确。劳务派遣模式下，由用工单位决定人员的选用和日常管理，劳动者的工作效率、工作质量以及履职行为产生的责任由用工单位承担。但人力资源服务企业仍需要承担用人风险，如：

（1）经济性裁员下的员工退回、不能胜任工作情形下的员工退回等导致劳动者无用工单位时，人力资源服务企业仍需要按照最低工资标准支付劳动者工资；

（2）工伤保险责任风险。一般工伤责任由社保基金负责兑付，但因实践中广泛存在未足额缴纳社保情形，用人单位可能需要补足差额部分；

（3）因人力资源服务企业是用人单位，是劳动合同的签署一方，还可能承担未及时签署劳动合同风险、解除劳动合同下的经济补偿（赔偿）风险等。

基于此，劳务派遣模式下，因劳务派遣协议的权责划分约定不一，人力资源服务企业是认定为“主要责任人”还是“代理人”在实践中并不一致，劳务派遣收入的确认方式也多有不同。

03 关于劳务派遣模式下收入确认的建议

随着《中华人民共和国民法典》的出台，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已经废止，其中关于“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”的规定也相应废止，同时明确“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”这一定程度上弱化了劳务派遣单位的责任。

结合劳务派遣模式的特性、其与业务外包、人事代理的差别及当前法律法规的背景，人力资源服务企业的角色认定为“代理人”还是“主要责任人”应当综合考虑如下几个要素：

（1）人力资源服务企业与用工单位签署的劳务派遣协议中是否对劳动者退回情形及退回后工资承担、工伤保险责任差额补足承担以及经济补偿（赔偿）责任承担等进行明确的责任划分；

（2）劳务派遣岗位的岗位性质、可替代性程度；

（3）劳动者的最终选用、日常管理、考核是由人力资源服务企业负责还是由用工单位负责；

（4）劳动者的工作质量、效率是与劳动者工资直接关联，还是与人力资源服务企业收取的服务费用直接相关联。