并购交易中的专项问题解析（一）— 劳动人事问题（一）

mason

从全球统一大市场角度来看，劳动人事法律服务从来都是一个重要的法律实务领域，而从中国特色市场经济发展的角度考察，也能得出相对明确的结论：在中国大陆，劳动人事风险防范正在成为企业发展中的重要关注环节。

企业并购，是一种风险较高的经营性行为，并购行为自始至终，都需要专业法律团队提供全方位综合服务，并购交易中对于目标公司劳动人事方面的问题更不容忽视，尤其在尽职调查环节需要特别注意。因此，并购中劳动人事尽职调查对于判断并购法律风险及决策是否进行并购，相关的交易方案是否具备实现的可能性，以及并购后公司业务升级和运营中的劳动力成本预测都具有十分重要的意义。

在并购实务中，若涉及劳动人事尽职调查，主要需关注公司是否与所有员工签订书面劳动合同，公司劳动用工及福利制度是否有利于高级管理人员团队稳定，公司是否存在劳动争议及纠纷的潜在风险等问题。虽然不同国家的劳动人事法律制度存在差异，但一般情况下，我们通过团队丰富的实务经验及深入研究诸多公开并购案例，认为在并购交易中的劳动人事问题一般有五个方面，即劳动合同承继问题、劳动规章制度问题、裁员问题、工会问题和薪酬福利制度。

本篇实务文章将针对并购交易中的劳动人事问题第一部分，即劳动合同承继问题和劳动规章制度问题进行展开分析，并提出风险防控建议，以期带来启发和帮助。

【劳动合同承继问题】

一、问题概述：

劳动合同承继在企业并购交易中是指，目标企业与其原有员工签订的未到期劳动合同完全由并购企业继承，劳动合同继续成立并且有效，应当予以尊重并切实履行。并购交易中的劳动合同承继一般表现为并购企业作为被并购企业的继承者，继续履行被并购企业原来与劳动者签订的劳动合同。

针对并购中劳动合同承继的问题，不同国家有不同的规定，总结起来大概有三种方式，即默示承继、强制承继和自愿承继。

默示承继，即并购企业没有相反的意思表示即需承继被并购企业既存的劳动关系，并且要维持原有的劳动待遇，但原企业的员工有权拒绝与并购方继续劳动关系。也就是说如果受让协议没有特别约定或员工没有明确表示反对，视为同意继续劳动关系，而适用此模式的国家以日本最为典型。

适用强制承继劳动合同的国家，如英国和法国，这种模式要求并购企业必须无条件地承继既存的劳动合同，并且员工也不享有反对的权利。在此种模式下被并购企业的员工和并购企业对于是否履行原来的劳动合同都没有选择的余地，虽然对于并购后公司的劳动人事调整具有一定的稳定性，但一定程度上也限制了被并购企业员工自由选择的权利。

而自愿承继劳动合同模式中决定权在并购企业和被并购企业员工的手中，即劳动合同是否继续下去完全遵循双方的合意，并购企业也有选择不与被并购企业的员工继续签订劳动合同的权利，而美国和我国的台湾地区是适用此种模式的典型。

我国并没有关于劳动合同承继制度的专门立法，相关的法律依据散见于各个部门法之中。如《民法典》第六十七条规定：“法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外”。对劳动合同承继制度最直接的规定则是《劳动合同法》第三十四条，根据该条款，当用人单位发生合并或分立等情况时，原来的劳动合同继续有效，由继承原单位权利义务的并购企业继续履行。

由此规定可以看出，我们国家对于劳动合同承继采用的是强制承继模式，这意味着对于并购交易中的收购方而言，存在较大的劳动用工风险的承继问题。

二、 风险防控建议：

从实务中来看，自2008年《劳动合同法》颁布实施后，中国大陆各省、自治区、直辖市也相继颁布了相应的地方性法规和规章，以结合本地区的实际情况落实劳动合同法的相关规定。针对并购交易中的劳动合同承继问题，各地方也都沿袭由并购企业的继受人继续履行原劳动合同的规定，如有的在规定了强制承继模式的基础之上又以当事人的约定为先，即当劳动者和用人单位协商一致时，原劳动合同可以根据当事人的约定进行解除或者重新订立。

由以上论述可以知晓，在并购交易中，对于被并购方涉及劳动人事管理制度的尽职调查中，对于被并购方与其员工签订的劳动合同的体系、签约情况、劳动合同具体内容等进行全面、详细地了解，是做好并购中劳动人事制度尽职调查的基础工作。

从律师实务角度来说，律师在了解被并购方有关劳动合同体系、签约情况等状况后，一方面需要在尽职调查报告中尽量详尽披露信息，指出风险，另一方面，需要就有关了解到的情况，在交易协议中安排专门条款进行风险规避。

另外，一般我们会建议在协议中约定对于已经披露和了解的风险，由收购方承担。但若因被并购方故意隐瞒而未披露的风险导致的任何损失，均应由被并购方承担。用类似这样的条款，尽量控制收购方因承继合同义务而导致的不确定性风险。

【劳动规章制度问题】

一、问题概述：

劳动管理规章制度（以下简称“规章制度”），又称劳动纪律，是指由企业有权部门通过民主讨论程序制定的，以一定方式公示，并以符合法律规定的形式予以公布，关于企业内部劳动用工管理、明确企业和职工劳动权利和义务的规范总称。

在我国，为了体现企业对经营管理权的把握和劳动人事管理的需要，通过法律法规的形式，将符合法律法规规定的企业规章制度上升到企业内部准法律的高度，要求有人身隶属性质的劳动者应当严格遵守。例如《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务；《劳动法》第三条据此将“遵守劳动纪律”作为劳动者的基本劳动义务，第二十五条第二款又规定，“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”，用人单位可以随时单方面解除劳动合同。根据以上规定，可以知悉，企业内部规章制度，对于企业劳动人事管理，有至关重要的作用。

为了平衡企业与员工的利益，避免企业单方面制定有损员工基本权益的规章制度，我国亦出台相应法律法规对企业制定规章制度进行严格的限制，包括制定规章制度的法定程序等。如《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

通过以上法律法规的规定，用人单位可以据此制定内部合法的规章制度，其效力在法律适用方面，与法律法规规章同等效力，成为用人单位开展内部劳动用工管理的依据，是用人单位执行内部管理的“法律”。鉴于用人单位内部规章制度具有法律上的效力，用人单位完全可以根据本单位内部实际情况，自主设计制定各种规定，用来支配、管理劳动者，约束、规范劳动者进行生产劳动和各种活动。合法有效的规章制度，对加强用人单位内部管理，特别是劳动用工管理，对用人单位预期目标的实现都将起到至关重要的作用。

由于企业需要按照法律法规规定的方式和程序制定有关规章制度，企业最终是援引法律法规和内部规章制度进行劳动人事管理，而违法制定的规章制度在具体管理操作中，将会引发较为严重的法律风险，包括在劳动争议处理仲裁或诉讼中，导致企业有败诉之风险，因此，判断有关规章制度是否合法合规，亦成为并购法律尽职调查环节劳动人事方面重要的调查点。

二、风险防控建议：

在尽职调查中，需要律师根据被并购方提供的相关资料，对有关规章制度的制定程序进行判断，一般包括：

1、如规章制度涉及员工福利、待遇等方面，是否有与员工、员工代表、工会组织进行民主讨论并最终形成各方达成一致意见的证明材料；

2、形成一致意见的规章制度有无根据法律规定，进行公示的证明材料；

3、企业员工通过何种方式，合规地签收有关民主讨论制定并经过合法公示的规章制度的证明材料等。

若在尽职调查中缺失如上有关材料，则应当判断该被并购企业的规章制度存在较大的法律风险，在并购完成后，若不能采取适当的方式予以调整，则被并购企业可能会面临经营管理和劳动人事管理风险，以及可能出现劳动人事纠纷仲裁、诉讼中的败诉风险。