并购交易中的专项问题解析（二）— 劳动人事问题（二）

mason

【引言】

在上期实务文章中，提到劳动人事问题在并购交易，尤其涉及跨国并购过程中的重要性不言而喻，同时，在当今第四次工业革命悄然来临的背景下，人力资本将成为企业、社会组织乃至国家竞争的重要抓手，对于人资资本的高度重视，成为企业家、社会组织负责人及政治家的潜在共识。上期实务中文章中，针对并购交易中的劳动人事问题的第一部分，即劳动合同承继问题和劳动规章制度问题进行了详细分析，并提出了相应的风险防控建议。

本篇实务文章将针对并购交易中的劳动人事问题第二部分，即裁员问题、工会问题和薪酬福利制度问题进行展开分析，并提出风险防控建议，从而形成基础的并购交易劳动人事问题分析体系，以期为各位读者带来启发和帮助。

【裁员问题】

一、问题概述：

企业并购过程，由于组织机构的重叠，很容易出现因冗员问题而对企业进行人力资源调整的举措，这就是劳动法律所规定的“裁员”措施。裁员是用人单位因特殊事由单方面解除与劳动者的劳动合同关系，是用人单位在法定的特定期间依法集中辞退员工的行为。

由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，各国劳动法对于用人单位解除劳动关系都作出了一定的权利限制，以此来纠正用人单位和劳动者事实上的不平等地位。因此，在并购中对于被并购方可能存在的裁员方面的法律风险予以调查，并在尽职调查报告中进行明确的风险披露，是非常有必要的。

我国的法律从解雇理由、解雇的程序和因解雇而产生的经济补偿金等诸多方面，对企业裁员做出了限制，主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》两部法律。

根据《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”根据以上规定，对于企业因为并购而需要裁员的情况，主要是依据该条款第（四）项规定所称“情势变更”原则作为并购后裁员的理由。当然，对于可以适用其他解除理由的，则原则上仍应根据具体情况，适用最适当的解释理由，并且该条款亦规定了具体的裁员法律程序，并购方在并购过程中或完成并购后，需要进行裁员的，应严格遵守法律规定，避免产生不必要的法律风险甚至其他更为严重的风险。

关于解除劳动合同的经济补偿金问题，我国《劳动法》仅仅规定了支付义务，至于支付标准则未涉及。《劳动合同法》的相关规定则弥补了这一漏洞。《劳动合同法》第四十六条规定了七种用人单位应该向劳动者支付经济补偿金的情形，而第四十七条则规定了经济补偿的标准，一般情况下，用人单位在给予劳动者经济补偿金的时候是以劳动者的工作年限为标准，工作期限每满一年就要支付一个月的工资作为补偿，六个月以上不满一年的，按照一年计算，工作期限不满六个月的支付半个月的工资作为补偿。当劳动者月工资高于用人单位所在的直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。需要注意的是，这里的月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资而不是某个月的工资。

对于并购企业来说，提前了解并购目标所在地的劳动解雇保护制度对于并购的成本和风险，以及并购完成之后的人力资源整合和并购的成败都具有十分重要的现实意义。

二、风险防控建议：

律师在进行尽职调查期间，对于劳动用工方面的具体问题，应当根据并购方的计划，根据实际查明的相关事实和信息，有针对性地提供可能存在的裁员计划。

但是，从反向角度考虑，若被并购方为了避免承担风险，一般也会在并购协议中要求并购方做出一定时间内保障原有雇佣状况不变的承诺，作为并购方的律师，应当提醒并购方谨慎注意此类约定潜在的法律风险。

【工会问题】

一、问题概述：

企业主要由用人单位和劳动者两方主体组成。劳动者对于用人单位虽然有财产和人身两方面的依附，但劳动者同时也有权维护自身的利益，企业管理层的决策同时得到劳动者的支持才能够更好地落实，企业的发展才可以长久地持续下去。

根据中国法律法规，企业应当设立工会组织。工会是代表劳动者维护自身合法权益的组织，是劳动者利益的代表。在并购交易中，通过被并购企业的工会与企业员工进行沟通，了解员工的意见和倾向对并购的进行和并购后期企业的运营具有重要意义。

当然，由于国情的原因，工会在并购中的法律风险问题主要发生在国外的并购项目中，不过国家和相关政府机构对于工会等组织的实际作用日渐重视，相信今后对发生于国内并购项目中工会方面的法律问题，并购方会予以特别关注。

在中国企业境外并购的案例中，吉利收购沃尔沃是其中一个成功的典型代表，其中吉利集团与沃尔沃工会的良好沟通对于并购的成功具有关键性的作用。

根据公开资料显示，从2009年10月28日吉利成为沃尔沃的优先竞购方开始，一直到最终并购协议的正式签署，整个过程是费尽周折，而在整个并购谈判过程中，沃尔沃的工会成为影响并购成败的关键因素。开始并购谈判时，沃尔沃的工会因为担心并购会对工会和本地员工不利，并不支持此次并购。工会代表全体员工对吉利的融资渠道、并购后的企业文化、管理团队的组成、员工的福利待遇以及公司发展前景等提出一系列的质疑，并要求吉利集团给他们一个明确的答复。面对这些疑问，吉利集团通过各种途径的努力让沃尔沃工会加深了对吉利的了解，对并购后的长远发展树立信心，逐渐接受吉利对沃尔沃的并购。若无沃尔沃工会的支持，吉利并购沃尔沃案会更加艰难。

除了类似于吉利收购沃尔沃的成功案例（实际收购的是沃尔沃的乘用车业务）之外，也有不少因为工会的原因导致收购失败的案例，如早期的首钢集团收购秘鲁铁矿公司项目，由于收购后的首钢秘鲁公司经营不景气，秘鲁铁矿工人频频发动罢工，中方管理层为此开除了矿区的工会领袖，但根据当地的法律规定，企业不能开除工会领导人，由此导致企业和工人双方的矛盾激化。对于罢工的工会会员，首钢没有选择与他们通过沟通谈判的方式让他们回到岗位继续工作，而是通过劳务公司聘用劳务工以节省开支。但后来劳务工也进行了罢工，要求与正式工同工同酬。一直到2006年，首钢秘鲁公司仍然时常因工人罢工而停产，每年都造成巨大的经济损失。终于，在经历了十四年的艰难经营后，首钢公司决定将秘鲁铁矿的部分股份出让，以此结束了这段不堪回首的投资。工会问题的处理是否得当对于并购的成功以及并购后公司的运营都有着决定性的作用。

相对而言，我国关于企业工会的法律法规虽然有很多的不足之处，但对于企业工会的组织和权力等也有相关立法作为支撑。

我国《公司法》第十八条规定，公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

根据以上中国法律规定，可见在中国大陆，工会组织正在成为越来越重要的一股力量，将在未来国内并购行为中，成为决定成败的重要筹码。

二、风险防控建议：

根据以上案例和相关法律法规，根据我们的经验，在并购中劳动人事尽职调查环节中，不仅要对被调查企业现有的劳动管理制度进行查核，同时需要对被调查企业所在地的有关法律法规中对于工会等机构在并购谈判中的地位予以相应论述、披露，并评价其具体法律意义和风险。甚至，并购交易中除了并购方和被并购方参与并购交易的谈判，律师亦应建议在具体的劳动人事并购安排中，由并购方、被并购方和工会组织三方进行相关具体议题的商讨和沟通，以期利用判断工会在并购中的具体态度，并进一步判断此次并购可能面临的劳动用工法律风险。

【薪酬福利制度问题】

一、问题概述：

报酬是雇佣关系中最为重要和敏感的问题，也处于雇佣合同中的核心位置。由于每个国家经济发展水平的差异，因此各国企业劳工的薪酬福利水平也存在着很大的差异，在进行跨国并购中，对于被并购企业的薪酬福利水平的可接受性也是关系到并购能否成功的一个重要方面。

2004年12月8日，联想集团有限公司召开新闻发布会，宣布以17.5亿美元的价格收购IBM公司PC业务部门。收购完成后，联想将成为全球第三大PC厂商。然而由于美国和中国不同的薪酬福利管理制度，双方员工薪酬福利水平存在巨大差异（据原IBM员工透解，以基本工资计，不加奖金员工福利与员工期权，IBM员工的工资是联想的7倍），如何平衡拿着高薪却从事普通工作岗位的原IBM员与拿着低薪却从事高层管理工作的联想雇员之间的关系成为并购后的新联想面对的难题。如果维持高工资，IBM-PC部门的亏损局势无法扭转；如果降薪，又面临着高管及核心团队研发人员流失的被动局面。

其实不仅仅是联想，TCL并购阿尔卡特，明基并购西门子之后都面临着裁员或降薪或终止合作的现状，主要原因就是原先被并购企业的薪酬福利成本过高。鉴于某些国家的高薪酬和高福利，如果在并购前不尽职调查目标企业的薪酬福利水平和目标国的相关法律法规，那么这一潜在的“成本”就可能给并购后的企业带来沉重的财务负担。

所以，中国企业并购薪酬福利水平比较高的国家或地区的企业时，并购企业在对被并购企业的劳动人事管理制度进行尽职调查时，应对目标企业福利计划的财务负债和成本进行详细的计算和专业评估，争取在并购价格上获得补偿；尽量避免降薪和裁员，对核心员工的薪酬福利要主动增加；不能绝对地承诺保留员工的高薪酬福利，尤其是当员工成本太高可能会造成业务亏损时。

对于员工的薪酬福利，我国的《劳动法》和《劳动合同法》都有相关的规定。关于薪资，我国实行最低工资保障制度，《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等。对于试用期的工资，《劳动合同法》也做了规定，即试用期的最低工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。对于福利制度，我国《劳动法》第七十二条强制性地规定了用人单位与劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费。若用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，必须就社会保险的缴纳作出约定。

值得注意的是，按照中国大陆劳动法律制度，在薪酬、社会保险等方面若有违法违反约定的情形，则属于违法用工行为，员工享有依法解除劳动合同并要求用工单位支付违法用工的经济补偿金和解除劳动关系的经济赔偿金。若被并购企业有大量违法发放薪酬或未依法缴纳社会保险的行为，则无疑会对后续并购事宜产生极大的负面影响。

因此，对于并购中，被并购企业是否合法合规地支付薪酬和缴纳社会保险，是一项在尽职调查中需要重点审查的内容。

二、风险防控建议：

根据我们的经验，在中国大陆进行并购交易的尽职调查阶段，需要对被并购企业的劳动雇佣情况进行仔细地查核，对于被并购企业雇佣人数、劳动合同签订情况、工资发放情况、社会保险缴纳情况、工时制度、加班费用结算情况等进行调查，并依据国家法律法规和地方性法规，对于被并购企业的薪酬成本情况进行估算，并根据会计师所形成的财务数据进行对比，核实被并购企业是否有存在违法违规发放薪酬或社会保险的情况，以利于并购方对于并购行为法律风险的把握。

综上，慎重对待和处理劳工问题是企业并购能否取得最终成功的重要因素，在并购之前聘请专业的团队对被并购企业的劳工状况做完整系统的尽职调查，尤其是当被并购目标是海外企业时，对被并购企业所在国的劳动保护制度和劳工法律法规，充分认识劳动人事管理制度对于评估并购的各种风险了解并购成本，以及确定并购策略具有十分重要的意义。