注册制下IPO实操要点（六）：股权激励

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前言：股权激励可以创造公司和个人的利益共同体，激发员工的内在驱动力，有效地吸引和保留人才，因此，越来越多的公司通过实施股权激励来增强企业凝聚力。尤其是拟IPO公司已明确上市计划，基于股票上市后带来的流动性和较高增值，激励效果将更加突出。拟IPO公司在股权激励的选择和实施上，应当结合上市审核部门的监管要求，选择上市审核部门认可的激励模式和方案或者根据监管要求对已实施的股权激励进行规范和调整，否则，公司可能会在上市过程中付出较高的规范成本。本文将从审核角度，将常见的几类问题进行梳理，以供参考。

对于股权激励的法律适用和规则适用问题，若公司暂时无上市计划，在不违反相关法律法规的前提下，只要能够达到公司激励员工的目标，激励方式的选择可以多种多样，甚至可以相互结合应用，这也就是在非上市公司实施股权激励相当普遍的原因。但若公司有上市意向或明确的上市计划，则均应基于《公司法》、《证券法》等原则性规定进行股权激励计划。同时，公司除了要注重激励效果，更应当注重激励计划的合规性，否则可能会导致后续规范成本过高。这里需要特别指出，上述关于股权激励规则性的说法并不包括特定类型公司，如国有企业、高新技术企业等。



对于股权激励问题，无论是非上市公司、拟IPO公司还是上市公司，只要进行股权激励，其所需注意的要点就颇多，包括激励计划、平台搭建、激励占比、激励实施等，这也同时造就了多种激励形式，包括但不限于股票期权、限制性股票、业绩股票、虚拟股票等。我们需要根据企业的不同阶段、不同性质和不同需求进行战略规划，才能制定出满足企业阶段发展和目标的股权激励方案。

在IPO过程中，股权激励的问题，主要是围绕审核要素展开的，下图就是常见的七大问询要点。我们将针对七大问题进行逐一梳理，以求在注册制审核下，可以让股权激励变得简单易通过。



一、激励对象

股权激励的问题，首先就是要明确激励对象的范围以及确定的标准和依据，这既是IPO审核关注重点问题，也是发行人在涉及股权激励计划时需要重点考虑的问题。

根据实务案例的情况，股权激励的对象主要分为内部员工（发行人自有员工）与外部人员（包括对发行人有帮助的外部人员和发行人控股股东的员工）这两大类。



1.发行人员工。IPO的股权激励计划应有的含义就是对发行人的员工做出激励，员工的类型可能包括：公司董监高、核心技术人员、对公司发展做出突出贡献的中层管理者或者继承员工、公司服务期限比较久的员工等。在股权激励对象的确定上，基本上都是基于员工历史的贡献和考核做出的一个评判，同时通过股权激励的方式，约定员工未来为公司服务的期限以及需要实现的目标。

2.对公司有帮助的外部人员。在以前的IPO审核标准中，股权激励对象必须且只能是公司内部员工不能是外部人员，而目前审核的案例来看，如果是对发行人技术研发、生产销售、资本运作、公司治理等方面提供有效帮助的专家顾问，也是可以作为非常规的激励对象的。外部人员作为激励对象，应当具有合理性。IPO审核机构的审核关注要点包括外部人员对公司作出的具体贡献，与其持有股份的匹配性，是否存在变相商业贿赂、利益输送情形。

除前述外部人员外，还有例如拟上市公司关联方员工、外部投资人、实控人朋友和亲属、员工亲属、去世员工继承人等在员工持股平台持股的情形。如果是员工亲属、去世员工继承人的，一般不会构成公司上市障碍；如果是不具有特殊身份的外部投资人，则需要重点关注合理性、是否存在利益输送情形。

3.发行人控股股东的员工。关于发行人控股股东以及关联方的员工能否作为股权激励的对象，有过很大的争议，至少目前没有明确的规则是禁止的，且已经有案例成功实施了。同时，类似于基于企业发展考虑以及历史原因，拟上市公司希望将供应商和客户员工作为激励对象，或者一开始是公司员工、后来变成供应商或客户员工的，若拟上市公司能够合理论述合理性、不存在利益输送等，不会对公司上市造成实质性障碍。

综上，我们认为关联方员工作为激励对象首先并不违反基本法律的要求，其次在实践中有着现实的需求，不应该限制，但是必须详尽披露、解释合理性及避免利益输送。

还有，公司在进行股权激励时，应遵循一定人数限制的要求，具体如下表所示：



根据《关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引》第一条的规定，“闭环原则”适用条件是：（1）员工持股计划原则上由员工持有；（2）员工持股计划不在公司首次公开发行股票时转让股份；（3）承诺自上市之日起至少36个月的锁定期；（4）发行人上市前及上市后的锁定期内，员工所持相关权益拟转让退出的，只能向员工持股计划内员工或其他符合条件的员工转让。

对于未按“闭环原则”进行运作的员工持股平台，在计算公司股东人数时，需要穿透计算员工持股平台的权益持有人数。

由于外部人员加入可能会导致员工持股平台不符合“闭环原则”的要求，因此外部人员加入员工持股平台的，需单独计算股东人数，并注意不超过“穿透后股东人数不要超过200人”的红线。

二、公允价值

股权激励公允价值直接影响到需要确认股份支付的费用，从而影响到公司损益，因而很重要也很敏感。根据《监管规则适用指引——发行类第5号》第二条规定，确定公允价值应考虑因素：确定公允价值，应综合考虑以下因素；（1）入股时期，业绩基础与变动预期，市场环境变化；（2）行业特点,同行业并购重组市盈率、市净率水平；（3）股份支付实施或发生当年市盈率、市净率等指标；（4）熟悉情况并按公平原则自愿交易的各方最近达成的入股价格或股权转让价格，如近期合理的外部投资者入股价，但要避免采用难以证明公允性的外部投资者入股价；（5）采用恰当的估值技术确定公允价值，但要避免采取有争议的、结果显失公平的估值技术或公允价值确定方法，如明显增长预期下按照成本法评估的净资产或账面净资产。

从目前的审核案例分析来看，公允价值的确定有以下三点新原则和标准值得我们注意：

1.最合理的确认公允价值的标准仍旧是参考企业外部投资者的投资价格，并且确定合理的市盈率倍数。

2.可以参考市场上企业并购的价格，主要是市盈率倍数在一个合理空间。

3.单纯的通过对企业净资产进行评估的方式确认公允价值并不一定可取，尤其是在净资产评估基本上没有增值的情況下。

三、股份支付

发行人对员工进行股权激励，必然涉及股份支付的问题，几乎每个IPO的案例都会存在这种情况。股份支付需要确认费用并且直接影响到损益情况，因而是否需要确定股份支付、股份支付费用确定的金额(与公允价值直接相关）、服份支付费用是否需要在等待期分摊等问题，构成了股权激励这个技术问题的核心。

首先，我们需要明确何为股份支付。根据《企业会计准则第11号——股份支付》中第二条：“股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”。

然后，根据以往IPO案例，实施员工股权激励最大的困难就是：如果员工持有股份的价格太低，那么会涉及金额较大的股份支付费用，甚至直接影响到发行条件；如果员工持有股份的价格很高，且不论股权激励的效果会不会大打折扣，员工一般也很难有足够的资金来认购股份。

最后，就是IPO审核的新趋势，即为了避免进行股份支付，那么就要求员工持有发行人股份的价格跟外部投资者一样或者在合理的差异内，这样就不存在股份支付的情形，从而也就不用确认管理费用。

四、等待期分摊

关于等待期以及股份支付是否需要分摊确认费用的问题，最新的审核案例确定了相对明确的原则：

1.如果约定了等待期，那么就在等待期内分摊确认。

2.尽管没有确认等待期，但是在某个期限内，约定员工如果离职就要根据原值或者明显不公允的价格收回股份。这样其实员工在这个期限里并没有确定获得股权激励的权益，存在实质的等待期，因而需要分摊确认。

3.就算对于员工离职就要收回股份没有约定期限，其实相当于员工没有获得实质的权益，因而需要明确期限并且分摊确认。

4.是否存在等待期，最核心的判断是员工离职收回股份的价格是否公允、是不是市场价格，只要不是公允价格，就说明员工获得股权激励权益存在不确定性，存在实质的等待期。

五、资金来源

根据《上市公司股权激励管理办法》第二十一条规定，激励对象参与股权激励计划的资金来源应当合法合规，不得违反法律、行政法规及中国证监会的相关规定。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

如果企业有IPO的计划，那么对于实际控制人为员工的出资提供借款应当审慎为之，以避免引发监管部门对公司股权权属清晰的怀疑。对于历史上已经存在的实际控制人为员工出资提供借款的情形，监管部门的主要关注要点在以下方面：（1）股权激励对象向实际控制人借款的背景和主要原因、相关借款是否支付了利息；（2）实际控制人提供借款资金的来源；（3）资金归还情况；（4）相关股权是否为员工真实持有，是否存在委托持股等利益安排或者是否实质构成股权代持，发行人股东所持公司股份的权属是否清晰，各方之间是否存在纠纷或者潜在纠纷，是否对公司发行上市构成实质性障碍。

依据现有实务情况，主要可以分为以下几种方式：

1.员工自己有钱，或者向亲戚朋友借钱筹集。

2.员工向银行借钱，以房子或车子抵押。

3.员工向银行借钱，由发行人股东或者其他关联方提供担保，员工提供反担保。

4.员工向发行人股东借钱，股东向员工提供借款。

5.员工向外部投资者借钱，股东向外部投资者提供担保，员工可以提供反担保，也可以不提供。

在审核实践中，前三种方式是普遍认可和存在的，现在第四种方式也已经有了很多案例，而最后一种方式也成为现实。并且现在很多发行人在吸引外部投资者融资的时候，就跟投资者达成了一个条件，那就是要想投资发行人就必须给员工的出资提供低息借款。外部投资者向增资的员工提供借款也是可以的，并且也符合基本的商业逻辑，至于是不是刻意规避股份支付的问题，那是另一回事了。

六、特殊激励

在实务案例中，出现了两类比较特殊的激励情形：一种情况是员工持股平台里存在控股股东及关联方企业任职的员工；另一种情况是控股股东集团以及关联方的员工通过持有集团公司股份间接进行股权激励。

1.对于第一种情况，其实还比较好理解，也符合规则，主要就是集团公司架构下存在多重任职的情形，最典型的如发行人的高管或者中层管理者同时可能兼任关联方公司的董事或者监事。这是符合IPO审核的人员独立性原则的，这种情况下，这些员工同样是发行人的员工进行股权激励并没有任何不妥。

2.对于第二种情况，实践中一直是有争议的，那就是发行人股东的员工是否可以作为股权激动的对象，是否可以成为发行人员工持股平合的出资人。具体到本案例，至少认为发行人对股东的员工激动是不违反任何规定的，同样也可以实现激励措施，是可以操作的。当然，也有两个细节问题值得注意：⑴员工并没有在员工持股平台持有股份，而是通过股东间接持有发行人股份；⑵因为股东员工并没有对发行人有贡献，因而也不存在股份支付的情形。

七、期权激励

所谓IPO 的期权激励，就是发行人在首发申报前制订期权激励计划，并准备在上市后实施的。

（一）基本要求

发行人存在首发申报前制订、上市后实施的期权激励计划的，应体现增强公司凝聚力、维护公司长期稳定发展的导向。原则上应符合下列要求：

1.激励对象应当符合相关上市板块的规定。

2.激励计划的必备内容与基本要求，激励工具的定义与权利限制，行权安排，回购或终止行权，实施程序等内容，应参考《上市公司股权激励管理办法》的相关规定予以执行。

3.期权的行权价格由股东自行商定确定，但原则上不应低于最近—年经审计的净资产或评估值。

4.发行人全部在有效期内的期权激励计划所对应股票数量占上市前总股本的比例原则上不得超过15%，且不得设置预留权益。

5.在审期间，发行人不应新增期权激励计划，相关激励对象不得行权；最近一期期未资产负债表日后行权的，申报前须增加一期审计。

6.在制订期权激励计划时应充分考虑实际控制人稳定，避免上市后期权行权导致实际控制人发生变化。

7.激励对象在发行人上市后行权认购的股票，应承诺自行权日起三年内不减持，同时承诺上述期限届满后比照董事、监事及高级管理人员的相关滅持规定执行。

（二）信息披露

发行人应在招股说明书中充分披露期权激励计划的有关信息：

1.期权激励计划的基本内容、制订计划履行的决策程序、目前的执行情况。

2.期权行权价格的确定原则，以及和最近一年经审计的净资产或评估值的差异与原因。

3.期权激励计划对公司经营状况、财务状况、控制权变化等方面的影响。

4.洗及股份支付费用的会计处理等。

（三）核查要求

保荐机构及申报会计师应对下述事项进行核查并发表核查意见：

1.期权激励计划的制订和执行情况是否符合以上要求。

2.发行人是否在招股说明书中充分披露期权激励计划的有关信息。

3.股份支付相关权益工具公允价值的计量方法及结果是否合理。

4.发行人报告期内股份支付相关会计处理是否符合《企业会计准则》相关规定。

八、结 语

在全面注册制的时代下，股权激励作为一种创新工具一定会扩大普及范围，成为更多企业的激励选择。其不仅为上市企业和拟上市企业搭建了更便捷的退出渠道，也将会为市场上更广大的未上市企业的创业者们提供更强的股权激励建设信心。

股权激励作为一项系统性和综合性的工程，其最终的核心是让公司吸引并留住人才，与公司一同成长。无论是否上市，公司如要启动股权激励，都是需要全盘考虑的，不是拍下脑袋、几人合计、听几堂课、弄几份文件就可以搞定的，而且，根据企业不同成长路径，股权激励或者说由此衍生的激励变种也是繁多的，并不是所有企业只能做股权激励。

最后，希望通过此次在审核实践中对股权激励问题的梳理，可以帮助拟上市企业更为清楚的了解股权激励的问询要点，也可以让非上市企业明晰股权激励建立之考量要素。